เผยฐานเงินเดือน “ไทย-เอเชีย-แปซิฟิก” ดีขึ้น
“เมอร์เซอร์” เผยผลสำรวจอัตราเงินเดือนของภูมิภาคเอเชีย-แปซิฟิก เพิ่มสูงขึ้น แนะองค์กรธุรกิจเร่งปรับสมดุลผลตอบแทนท่ามกลางกระแส Digital Disruption) ระบุเมืองไทยกำลังเข้าสู่การเปลี่ยนแปลงเพื่อเติบโตในยุคดิจิทัล จำเป็นต้องปรับนโยบาย และอัตรากำลังบุคลากรให้ปราดเปรียวและยืดหยุ่น ชี้หากใครไม่ปรับตัวมีหวังเอาตัวรอดได้ยาก ย้ำอัตราการขึ้นเงินเดือนเฉลี่ยของทุกอุตสาหกรรมในไทย เพิ่มขึ้น 5% โดยกลุ่มยานยนต์มีการปรับเงินเดือนสูงสุด 5.5%
“เมอร์เซอร์” ซึ่งบริษัทให้คำปรึกษาและนำเทคโนโลยีระดับสูงมาใช้แก้ปัญหา เพื่อช่วยให้องค์กรสามารถตอบ สนองความต้องการด้านสุขภาพ การเงิน และอาชีพของบุคลากรที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา โดยเป็นบริษัทในเครือของ Marsh & McLennan Companies (NYSE: MMC) ผู้ให้บริการชั้นนำระดับโลกด้านความเสี่ยง กลยุทธ์ และบุคลากร ทั้งนี้ “เมอร์เซอร์” ได้เปิดเผยผลการศึกษาจาก “โครงการสำรวจค่าตอบแทนและสวัสดิการ ประจำปี 2561” พร้อมแนวโน้มค่าตอบแทนที่โดดเด่น และผลคาดการณ์ถึงแนวโน้มอัตราการเพิ่มการจ้างงานและเงินเดือนสำหรับปี 2562 ในเอเชีย ตะวันออกกลางและแอฟริกา
ทั้งนี้ ตัวเลขและการคาดการณ์มาจาก ผลการสำรวจค่าตอบแทนและสวัสดิการ ซึ่งเป็นการศึกษามาตรฐานค่าตอบแทนและสิทธิประโยชน์ประจำปีของเมอร์เซอร์ โดยในปีนี้ มีบริษัทในประเทศไทยเข้าร่วมการสำรวจกว่า 560 บริษัทจากหลากหลายอุตสาหกรรม
“เมอร์เซอร์” ระบุว่า ท่ามกลางเศรษฐกิจที่ยังคงเติบโตอย่างแข็งแกร่งและอัตราผลตอบแทนที่เติบโตขึ้นจริง (คำนวณจากอัตราเงินเดือนที่เพิ่มขึ้นหักลบด้วยอัตราเงินเฟ้อ) ในตลาดเกิดใหม่ ประเทศที่ได้รับการคาดการณ์ว่าจะมีอัตราการขึ้นเงินเดือนสูงที่สุดในปี 2562 คือ ประเทศบังคลาเทศ (ร้อยละ 10) อินเดีย (ร้อยละ 9.2) และเวียดนาม (ร้อยละ 9.8) ในทางตรงกันข้าม อัตราการขึ้นเงินเดือนในออสเตรเลียอยู่ที่ร้อยละ 2.6 และร้อยละ 2.5 ในนิวซีแลนด์ โดยมีประเทศญี่ปุ่นรั้งท้ายด้วยอัตราการเติบโตของเงินเดือนต่ำสุดที่ร้อยละ 2
“เมอร์เซอร์” เผยอีกว่า ในส่วนรายละเอียดความเท่าเทียมของผลตอบแทนในปัจจุบันนั้น (จำนวนผลตอบแทนเป็นตัวเงินทั้งปี) ผลสำรวจสามารถแบ่งประเทศต่างๆ ทั่วภูมิภาคออกเป็นหลาย “ระดับ” เช่น ในประเทศออสเตรเลีย ญี่ปุ่น และเกาหลีใต้ เงินเดือนเริ่มต้นอยู่ที่ 30,000 เหรียญสหรัฐต่อปี และเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วเมื่อเลื่อนขั้นสู่ระดับอาวุโส โดยเงินเดือนจะอยู่ที่ระดับ 250,000 – 350,000 เหรียญสหรัฐต่อปี ในขณะที่เงินเดือนเริ่มต้นในบริษัทที่เป็นโรงงานการผลิตต้นทุนต่ำนั้นน้อยกว่ามาก (ส่วนใหญ่ได้รับเพียง 5,000 เหรียญสหรัฐต่อปี) แต่เพิ่มสูงขึ้นอย่างมีนัยยะในตำแหน่งงานกลุ่มผู้บริหารระดับสูง ซึ่งเห็นได้ชัดเจนที่สุดในสาธารณรัฐประชาชนจีน ผู้บริหารระดับสูงสุดได้รับค่าตอบแทนทิ้งห่างเพื่อนร่วมงานในสหรัฐอเมริกาและสหราชอาณาจักร โดยภาพรวมนี้จะเปลี่ยนไปเมื่อรวมปัจจัยอันได้แก่ค่าตอบแทนจูงใจระยะยาวและสิทธิประกันสังคมในยุโรป ร้อยละ 26 ขององค์กรได้รายงานถึงการมอบเงินตอบแทนพิเศษแก่พนักงานที่มีทักษะดิจิทัลบางประเภท
ผลการศึกษาของ “เมอร์เซอร์” ยังแสดงให้เห็นว่าการขาดแคลนพนักงานที่มีความสามารถยังส่งผลกระทบต่อแนวโน้มค่าตอบแทนอีกด้วย โดยร้อยละ 48 ของบริษัทในเอเชียรายงานถึงความยากลำบากในการหาพนักงานมาทดแทนตำแหน่งงานที่ว่างอยู่ เทียบกับร้อยละ 38 ของบริษัททั่วโลกที่เผชิญกับความท้าทายในการหาพนักงานที่มีศักยภาพมาช่วยขับเคลื่อนการขยายตัวของธุรกิจ ด้วยเหตุนี้ บริษัทจึงมอบค่าตอบแทนพิเศษจำนวนมากแก่พนักงานขายเฉพาะทาง ตำแหน่งทางวิศวกรรม และผู้เชี่ยวชาญภาษาท้องถิ่น ตัวเลขที่เพิ่มขึ้นนี้แสดงให้เห็นถึงความท้าทายในด้านต้นทุนทดแทนที่มาในรูปของเงินเดือนพนักงานใหม่ที่สูงขึ้น ต้นทุนการจัดหางานและความสูญเสียด้านการผลิต ซึ่งส่งผลเสียต่อต้นทุนการบริหารงานโดยรวมและอัตรากำไร
มร.ภูนีต สวานี กล่าวในฐานะหุ้นส่วนและผู้อำนวยการธุรกิจ Career ในระดับภูมิภาคระหว่างประเทศของ “เมอร์เซอร์” ว่า เอเชียในฐานะที่เป็นภูมิภาคที่ขับเคลื่อนอัตราการเติบโตของโลก เอเชียยังคงต้องการแรงงานที่มีทักษะและความสามารถ โดยทักษะเชิงดิจิทัลยังเป็นทักษะที่ได้รับค่าตอบแทนสูงอย่างต่อเนื่อง บริษัทส่วนใหญ่พร้อมเสนอค่าตอบแทน ตามความสามารถและค่าตอบแทนพิเศษเพื่อจูงใจให้พนักงานรู้สึกผูกพันกับบริษัท นอกจากนี้ เรายังพบว่าบริษัทหลายแห่งได้ปรับการให้ค่าตอบแทนหลังจากต้องเผชิญกับการตรวจสอบถึงเงินจูงใจพิเศษ โดยปรับลดเงินโบนัสปลายปีลง และเพิ่มฐานเงินเดือนเพื่อลดความเสี่ยงที่อาจเกิดขึ้น
“บริษัทในเอเชีย แปซิฟิก กำลังมองภาพรวมที่กว้างขึ้นของนโยบายค่าตอบแทน ในขณะที่นายจ้างจะให้ความสำคัญกับองค์ประกอบด้านประสบการณ์ในค่าตอบแทนมากยิ่งขึ้น เช่น โปรแกรมที่จะมอบประสบการณ์ด้านอาชีพที่มีความหมายและการบริหารจัดการที่ยืดหยุ่นขึ้น รวมไปถึงโปรแกรมที่จะช่วยบริหารความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน ทั้งในด้านสุขภาพร่างกาย การเงิน และจิตใจ” เขาย้ำ
สำหรับประเทศไทยในยุคดิจิทัล 4.0 และรูปแบบธุรกิจที่มีการใช้เทคโนโลยีดิจิทัลนำองค์กรไปสู่สถานการณ์ที่ชัดเจนว่า ก้าวหน้าหรืออวสาน การเป็นหนึ่งในประเทศที่มีอัตราการว่างงานที่ต่ำที่สุดในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ และจำนวนผู้สูงวัยที่เพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วนั้นส่งผลให้การค้นหาบุคลากรที่มีความสามารถจึงกลายเป็นเรื่องที่ยากลำบากยิ่งขึ้น ถือเป็นนัยสำคัญที่ชัดเจนสำหรับฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคลที่จะต้องปรับเปลี่ยนองค์กรให้ปราดเปรียวและยืดหยุ่นมากยิ่งขึ้น องค์กรที่ดีที่สุดจึงควรสร้างและจัดการระบบนิเวศด้านบุคลากรที่มีความสามารถให้ขยายออกไปยิ่งขึ้น มากกว่าการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลภายในองค์กรเท่านั้น ซึ่งการขยายระบบนิเวศทางด้านบุคลากรนั้นมีหลากหลายรูปแบบ ไม่ว่าจะเป็นรูปแบบการจ้างบุคลากร พนักงานชั่วคราว (Contractor) ผู้รับงานอิสระ (Freelancer) พันธมิตรทางด้านบุคลากร (Partnership) และการหาบุคลากรจากกลุ่มผู้ที่มีพรสวรรค์ด้านต่างๆ จำนวนมาก (Crowdsource) เป็นต้น
ทั้งนี้ เพื่อให้จัดการระบบนิเวศด้านบุคลากรได้อย่างมีประสิทธิภาพ องค์กรควรทบทวน Employee Value Proposition – EVP ด้วยการสร้างสรรค์ผลตอบแทนต่างๆ ที่จะเสริมสร้างและเชื่อมต่อความรู้สึกของพนักงานที่มีต่อองค์กรและวิสัยทัศน์ขององค์กรให้แข็งแกร่งยิ่งขึ้น ซึ่งจะสำเร็จได้ด้วยการนำเสนอรูปแบบผลตอบแทนที่หลากหลาย และปรับให้เข้ากับความต้องการและรูปแบบการใช้ชีวิตเฉพาะตัวของพนักงาน
ทั้งนี้ องค์กรในประเทศไทยจึงควรที่จะยกระดับเทคโนโลยีดิจิทัลที่มีอยู่เพื่อเอาชนะอุปสรรคด้านการดำเนินงาน และนำเสนอประสบการณ์ที่สร้างความผูกพันแบบเรียลไทม์และราบรื่นอย่างแท้จริง ด้วยทางเลือกของเทคโนโลยีที่มีอยู่อย่างมากมาย องค์กรต้องพัฒนาแผนงานทางด้านทรัพยากรบุคคลที่เกี่ยวกับเทคโนโลยีดิจิทัลให้ชัดเจน ซึ่งจะต้องเป็นส่วนหนึ่งของรูปแบบการดำเนินธุรกิจในอนาคต ตั้งแต่วันนี้
ด้าน ดร. เอก อะยะวงศ์ กรรมการผู้จัดการ บริษัท เมอร์เซอร์ (ประเทศไทย) จำกัด กล่าวเสริมว่า โลกแห่งการทำงานในอนาคตนั้น กำหนดโอกาสที่ยิ่งใหญ่พร้อมกันกับความเสี่ยงให้แก่องค์กรต่างๆ ในประเทศไทย โดยองค์กรที่สามารถปรับนโยบาย และรูปแบบอัตรากำลังบุคลากรให้มีความปราดเปรียวยิ่งขึ้น และปรับ EVP ให้มีความยืดหยุ่นและเหมาะสมกับความต้องการของบุคลากร จะสามารถเติบโตและก้าวหน้าได้ในยุคของการเปลี่ยนแปลงอันเกิดจากเทคโนโลยีดิจิทัลนี้ แต่สำหรับองค์กรที่ไม่สามารถทำได้ ก็ดูเหมือนว่าจะไม่สามารถอยู่รอดได้เช่นกัน.
